Ze względu na wydanie Dyrektywy Parlamentu Europejskiego Państwa członkowskie UE powinny do 7 czerwca 2026 wprowadzić i wdrożyć przepisy dotyczące wartościowania pracy pracowników.
Jednak – jak to w Polsce bywa – mamy maj, a ustawa dotycząca tych przepisów jest ciągle w etapie pracy nad projektem. Nie wiemy zatem, jak będzie wyglądała ostatecznie, ale warto zaznajomić się z zapisami Dyrektywy, aby być lepiej przygotowanym na nadchodzące zmiany.
Co już obowiązuje?
Część regulacji wynikających z unijnej dyrektywy zostało już wprowadzonych. Na podstawie ustawy z 4 czerwca 2025 roku zmieniającej Kodeks Pracy, pracodawca ma obowiązek:
- Zachować neutralność płciową przy doborze kandydatów na pełnienie obowiązków w zakładzie pracy. Neutralność nie powinna jedynie ograniczać się do stosowania neutralnego płciowo nazewnictwa, ale powinna być również zagwarantowana w trakcie całego procesu rekrutacji.
- Informować o poziomie wynagrodzenia przed podpisaniem jakiejkolwiek umowy oraz powstrzymać się od pytań o wcześniejsze zarobki kandydata.
Co nas czeka?
Obowiązki, które zostaną (najprawdopodobniej) nałożone na pracodawcę zatrudniającego mniej niż 100 pracowników:
- Dokonanie oceny wartości pracy i ustalenie kategorii pracowników.
- Opracowanie struktury wynagrodzeń.
Wiemy też, że ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia.
Wartościowanie stanowisk pracy i struktura wynagrodzeń
Każdy pracodawca będzie zobligowany do posiadania w firmie (bez względu na wysokość zatrudnienia) struktury wynagradzania pracowników. Powinna ona umożliwić ocenę, jaką wartość posiada wykonywana praca. Obligatoryjne będą 4 podstawowe czynniki oceny:
- odpowiedzialność,
- warunki pracy,
- wysiłek,
- umiejętności.
Ważne: Należy wyeliminować stereotypowe przypisywanie kompetencji do płci. Przykładowo: jeśli kompetencje miękkie są kojarzone z jedną płcią, nie mogą być one wyceniane niżej niż kompetencje techniczne przypisywane drugiej płci, jeśli ich realna wartość dla firmy jest zbliżona.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępniło przykładowe, bezpłatne narzędzie wraz z poradnikiem do wykonania wyliczeń, nadania kryteriów i wagi poszczególnym czynnikom w zależności od stanowiska pracy.
Jest dostępne POD TYM LINKIEM.
(Uwaga: Plik został stworzony w środowisku Microsoft Office – w innych programach, jak Google Sheets, niektóre funkcje mogą nie działać poprawnie)
Dostępność informacji o kryteriach przyznawania podwyżek i premii
Firmy powinny udzielić osobom zatrudnionym informacji na temat kryteriów ustalania wynagrodzenia oraz ich wzrostu, a także przyznawania premii. Czynniki te muszą być neutralne płciowo.
Pracodawca zatrudniający poniżej 50 osób musi przedstawić te kryteria na wniosek pracownika. Warto przygotować osobny dokument, który będzie gotowy do udostępnienia w każdej chwili.
Poziomy wynagrodzeń należy obliczać za okres 12 miesięcy poprzedzających złożony wniosek.
Jawność wynagrodzeń
Każda osoba zatrudniona będzie miała prawo zapytać o średnie zarobki na takim samym lub równorzędnym stanowisku, w podziale na płeć. Informacje te muszą być przekazane w formie zrozumiałej i przystępnej.
Co jeśli pracodawca nie dokona formalności i nie przekaże wymaganych informacji na wniosek pracownika?
Aby zapewnić skuteczność nowej regulacji, w Art. 50 przewidziano surowe kary grzywny – od
2 000 zł do 60 000 zł. Sankcjom podlegają m.in.:
- brak rzetelnej oceny wartości stanowisk,
- nieudzielanie pracownikom informacji o kryteriach płacowych,
- stosowanie tzw. klauzul poufności wynagrodzeń (zakazywanie pracownikom ujawniania swoich zarobków).
Czym jest dyskryminacja krzyżowa?
Zgodnie z art. 2 pkt. 14) projektu ustawy dyskryminacja krzyżowa to:
sytuacja, gdy pracownik ze względu na płeć w połączeniu z inną przyczyną, określoną w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, albo sytuacja, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na płeć w połączeniu inną przyczyną określoną w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Co za tym idzie? Należy zwrócić uwagę na procesy rekrutacji, przyznawanie awansów, zmianę wynagrodzeń, organizowanie szkoleń czy opisywanie stanowisk i ich wymagań.
Przykładowo, nieuzasadniona „pełna dyspozycyjność” – możliwość pracy po godzinach – nie może być wyznacznikiem do faworyzowania jednej grupy pracowników względem osób mających obowiązki opiekuńcze; albo organizując szkolenie – podczas wyboru terminów – należy uwzględniać potrzeby takich grup.
Czym musi zająć się zatem każdy mniejszy pracodawca?
- Sporządzić dokumenty, które obejmują:
a. zasady wynagradzania,
b. zasady premiowania, nagród, dodatków,
c. siatkę płac / tabele wynagrodzeń,
d. zasady przyznawania podwyżek i awansów (formalnych i nieformalnych). - Zmapować stanowiska pracy – podzielić stanowiska na działy, czy poddziały.
- Przeprowadzić wartościowanie pracy każdego stanowiska i utworzyć kategorie pracowników (np. ze wsparciem gotowego arkusza).
- Przygotować formę komunikacji z pracownikami (uwzględniając przy tym kandydatów oraz osoby ze szczególnymi potrzebami). W tym sporządzić standard odpowiedzi na wnioski pracowników.
Sprawa nie jest bardzo skomplikowana, ale wymaga zaangażowania. Chodzi przede wszystkim o osoby decyzyjne w firmie. To przecież właściciele małych firm decydują o tych sprawach, a teraz przepisy narzucają im konieczność spisania myśli i zasad na papierze.
Warto zgłosić się do nas po dodatkowe informacje i pomoc!